”Vi har alle en tendens til at tro, at den måde, vi er på, er den rigtige. Både danskere og italienere synes for eksempel, at de er lige tilpas udadvendte. Så når vi skal samarbejde med udenlandske kollegaer, skal vi acceptere, at de andre ikke er underlige, men bare anderledes end os. Første step er at forstå, hvorfor man clasher med nogle andre kulturer og derefter lære at undgå det, er derfor at blive bevidst om egne værdier,” siger Robert Ibsen, som er studielektor på Syddansk Universitet og rådgiver i forhandlingsteknik og interkulturel kommunikation – til HK/Privatbladet.
Alle nationaliteter er ifølge Robert Ibsen forskellige, når det kommer til ledelsesstruktur og disciplin, humor og mødekultur, men når blot man er bevidst om forskellighederne og forsøger at sætte sig ind i de forskellige kulturer, man samarbejder med, så er man godt på vej. I Danmark går man ifølge studielektoren ekstremt meget op i, at vi alle er ligeværdige, og vi elsker medindflydelse og konsensus. Sådan er det bare ikke de fleste andre steder i verden, hvor der ifølge Robert Ibsen er langt mere hierarki, respekt for alder, titel og erfaring.
”Vi skal ikke dømme, hvad der er rigtigt og forkert, men vi skal forholde os til det. Det betyder for eksempel, at hvis du er regnskabsassistent eller projektmedarbejder og skal have en dialog eller et samarbejde med en udenlandsk kollega med cheftitel, så er det et godt trick at have et engelsk visitkort, der opgraderer dig et par hak. For ellers bliver du mødt med: Hvordan har du gjort dig fortjent til at snakke med mig?” lyder det fra Robert Ibsen i HK/Privatbladet, hvor han i øvrigt anbefaler, at man dropper den danske ironi og ”friskfyrssarkasme”, fordi der stort set ikke er andre, som forstår den.
Vi går glip af hinanden
Hvis det ikke fungerer med de forskellige kulturer på en arbejdsplads, kan det have alvorlige konsekvenser. Bjørn Nygaard er forfatter til bogen ”Kulturmøde på arbejdspladsen. Interkulturel kompetence som konkurrenceparameter”, som handler om de problemer, der kan opstå på danske arbejdspladser, når de ikke er klædt på til mødet med mennesker med andre kulturer.
”Når multikulturelle teams ikke fungerer, opstår der konflikter, der kan have store konsekvenser. Ikke bare for arbejdsmiljøet på den enkelte arbejdsplads, men for vores mulighed for at tiltrække arbejdskraft udefra. Når vi går fejl af hinanden, går vi også glip af hinanden. Men forskellighed behøver ikke at give konflikter. Det er måden, vi håndterer forskelligheden på, der skaber konflikterne,” siger Bjørn Nygaard i en artikel i Ugebrevet A4 tilbage i 2010.
Han deler kulturmøderne på arbejdspladsen op i fire typer:
1: Assimilationen:
Bliv som os, så respekterer vi jer.
2: Integrationen:
Vær næsten som os, men det er ok, at I spiser lidt anderledes og går anderledes klædt.
3: Fusionen:
Jeg kommer med mit, du kommer med dit, og sammen mikser vi det til noget nyt, interessant og mere effektivt.
4: Kolonisering:
De, der kommer udefra med deres kultur, kræver, at den skal være den dominerende.
Bjørn Nygaard læner sig ifølge artiklen op ad fusionen, fordi det ifølge ham er her, at to plus to giver fem. Det er her, at alle får lov at byde ind med deres. Han opfordrer i øvrigt kraftigt til, at vi danskere inviterer de udenlandske kollegaer med hjem, så de ikke går år efter år uden nogensinde at have slået sig ned bag et ærkedansk kakkelbord med tilhørende kaffekop – og dermed udvider vores imødekommenhed på jobbet til også at gælde rent social efter klokken 16.00.
På Københavns Postcenter kommer medarbejderne fra 35 forskellige lande, men blandingen af sprog og kultur er ifølge en tidligere artikel her på Jobindex.dk ikke noget problem.
