I november blev Danmarks bedste arbejdspladser kåret af organisationen Great Place To Work. Og ifølge administrerende direktør, Ditte Vigsø, er der flere gode grunde til at lade sig inspirere af virksomhederne på listen.
»Det kan godt betale sig at skabe en god arbejdsplads. Jeg vil endda sige, at den gode arbejdsplads ikke bare er en god forretning, men en af forudsætningerne for innovation og vækst – og dermed en af løsningerne på de udfordringer, Danmark står over for de kommende år,« skriver hun på Great Place To Works hjemmeside.
Ifølge organisationen har virksomheder, hvor medarbejderne er glade, generelt mindre sygefravær og udskiftning i personalegruppen. Og med et stærkt employer brand er det også lettere at tiltrække dygtige kandidater til firmaet.
Danmarks bedste arbejdspladser tænker dog langt videre end ekstra feriedage, frugtordninger og flekstid, og mange er særdeles kreative i deres tilgang til den gode arbejdsplads. For eksempel har vinderen blandt de offentlige arbejdspladser, Center for Socialpsykiatri på Lolland, skabt en såkaldt anarkistgruppe, som skal bekæmpe vanetænkning i dagligdagen.
Det foregår blandt andet ved, at gruppen dukker op på et personale- eller afdelingsmøde og udfordrer deltagerne. Ingen ved, hvad de finder på, eller hvornår de dukker op, og overraskelsesmomentet er en del af konceptet. Målet er at skabe uforudsigelighed, nye konstruktive input og lidt kaos, så arbejdspladsen hele tiden udvikler sig.
Liv før job
Finansforbundet er også på listen over de bedste danske arbejdspladser. Her har virksomheden valgt at fokusere på de ansattes livsfaser, så de kan tilpasse arbejdet til den enkelte.
»En livsfase er en periode af livet, der skaber særlige behov for medarbejderne i forhold til arbejdspladsen. En fase kan gennemleves mange gange på forskellige måder eller vare hele livet, og de fleste faser er helt uafhængige af alder,« forklarer Finansforbundet på deres hjemmeside.
Orla Madsen, som er HR- og kulturansvarlig uddyber, at målet er at udvikle arbejdsvilkår, som sikrer en sund balance mellem arbejde og privatliv.
»Man skal passe på med at knytte nogle behov og rettigheder op på medarbejdere uden at se på den enkelte. Alle 35-årige skal jo ikke behandles ens. De kan være i forskellige faser i forhold til, om de for eksempel har små børn, er single eller andet. I dag kan en 50-årig jo også indgå i en småbørnsfamilie, og vilkårene skal derfor tilpasses individet,« forklarer han.
Finansforbundet arbejder med fem faser, som alle indeholder forskellige udfordringer for både medarbejderen og arbejdsgiveren. Her opstiller virksomheden både de problemer og muligheder, der knytter sig til den enkelte fase.
»Nogle ældre medarbejdere vil for eksempel få mulighed for at gå ned i tid den sidste del af deres arbejdsliv, hvis de har behov for det. Men selvom lønnen bliver tilpasset en deltidsstilling, fortsætter vi med at indbetale en høj pensionssats. Vi har dermed også fokus på livsfasen efter dit arbejdsliv,« forklarer Orla Madsen.
Medarbejderne har desuden mulighed for at få en mere vidtgående flekstidsordning. De kan eksempelvis ønske at arbejde mere i en årstid end i en anden eller få mulighed for at forlade arbejdet en periode midt på dagen.
Stem på forandringer
En anden arbejdsplads, der har droppet vanetænkningen er det digitale bureau Dwarf.
Her har alle medarbejdere mulighed for at gå ind på virksomhedens intranet og oprette afstemninger om forskellige emner, som berører arbejdspladsen.
»Quick poll-afstemningerne handler typisk om ting i dagligdagen, som vi hurtigt kan ændre. Det er en slags anarkistisk intranet, hvor man kan oprette en intern undersøgelse. Hvis nogle for eksempel er trætte af den frokost, vi får, kan de foreslå, at vi finder en ny leverandør,« forklarer administrerende direktør, Kim Skjoldborg.
Ifølge direktøren effektuerer virksomheden ændringerne umiddelbart efter afstemningerne.
»Vi brugte det blandt andet i forbindelse med indretning af vores nye lokaler. Her stemte vi, om vi skulle have nye møbler eller en terrasse, og demokratiet afgør spørgsmålet. Det kan også være, at folk hellere vil have en nytårsfest end en julefrokost, og så ændrer vi det,« forklarer han.
Det er dog ikke alt, ledelsen lægger ud til vurdering hos medarbejderne. Emnerne vedrører hovedsageligt selve arbejdspladsen og miljøet, og ledelsen tegner stadig linjerne udadtil i forhold til kunder og kontakter.
Kim Skjoldborg mener samtidig, at metoden nok er lettere at implementere i en mindre virksomhed som Dwarf.
»Det hjælper, at vi sidder i et stort fællesrum og er meget samlet. I en større koncern kunne der måske opstå afstemningskrige mellem de forskellige etager og afdelinger,« slutter han.
