Onsdag d. 25. februar var Jobindex, Københavns Mangfoldighedscharter og Det Danske Charter for Mangfoldighed værter for en mangfoldighedskonference. Temaet var ”Gør forskelle til fordele” og formålet var at se, hvordan mangfoldighed i praksis fungerer. To virksomheder serverede konkrete eksempler på, hvordan de udlever mangfoldighed og rekrutterer mangfoldigt i praksis.
Den første virksomhed er L’Oreal, og HR chef for L’Oreal Danmark, Birgitte Bjerregaard, forklarer, at allerede ved virksomhedens 4 forskellige brands starter diversiteten. Blandt andet fortæller hun, at man i Customer Service i Finland har ansat en blind pige til at tage imod opkald. Det medvirker til at ændre kulturen og får andre værdier til at træde i kraft. Et andet eksempel er fra en belgisk leverandør, der kun har medarbejdere med et fysisk eller psykisk handicap ansat til at ompakke varer.
Birgitte Bjerregaard fortsætter med at uddybe, at virksomheden i 2020 vil have alle deres leverandører til at underskrive et socialt program, der forpligter dem til at blandt andet at få handicappede medarbejdere ind i organisationen eller arbejde med alle samfundslag – præcis som de allerede stiller krav imod børnearbejde eller dyretests fra deres underleverandører.
Grib i egen barm
Omkring at ansætte til hovedkontoret i Danmark hev Birgitte et nyt kort op af lommen. Hun erkender nemlig, at man har tendens til at ansætte en bestemt type til hovedkontoret, men at L’Oreal Danmark er begyndt at se på Emotional Intelligence, altså følelsesmæssig intelligens. Man har sat sig for at tage udfordringen op, så fremtidige medarbejdere ikke alene kan håndtere hårde data, men også kan rumme de bløde værdier – og her er det recruiterens ansvar at sikre ansættelsen af det hele menneske med både de hårde og bløde værdier.
Dagens anden taler, Pia Anderberg, HR Direktør for den svenske virksomhed Axel Johnson, tager tråden op og deler erfaringer med mangfoldige rekrutteringer fra sin virksomhed.
Spejl samfund og kunder
Axel Johnson er en familieejet virksomhed, som ejer 150 selskaber det svenske erhvervsliv. Antonia Johnson står som 4. generation i samme familie i spidsen for selskabet. Pia Anderberg mener, at den ene person på den styrende post er en af årsagerne til, at mangfoldighed og holdbarhed står så højt på virksomhedens liste.
Axel Johnson mener, at en god blanding af kompetencer giver bedre beslutninger og flere indfaldsvinkler, mere innovation og mere kreativ tænkning. Og om 5-10 år bliver der en arbejdskraftmangel i Sverige på 400.000 inden for skole, omsorg og pleje. Så ikke mindst på den baggrund skal der tiltrækkes medarbejdere blandt hele Sveriges befolkning. Pia Anderberg nævner to helt konkrete tiltag inden for mangfoldig rekruttering, ligesom hun fortæller, hvordan virksomheden ser på rapportering af mangfoldighed.
Mangfoldighed skal i årsregnskabet
Axel Johnson har en klar holdning til, hvordan mangfoldighed og bæredygtighed skal rapporteres: Det skal i årsregnskabet. På lige fod med lønsomheden og andre nøgletal. Her ligger det mest kraftfulde redskab, især hvis en virksomhed ikke har opnået sine mål.
Mangfoldige mekanikere
Mekanikerværkstedet Mekonomen, som er en virksomhed under Johnson-paraplyen, samarbejder med Arbejdsformidlingen i Sverige om, at landets nyankomne med mekanikerbaggrund bliver sat i forbindelse med Mekonomen. Her får de en lille tillægsuddannelse, så den nyankomnes lokale mekanikeruddannelse kan bruges i Sverige, og herefter tilbydes de et job. På den måde hjælper arbejdsformidlingen virksomheden med at finde folk med anden baggrund end svensk.
Objektiv rekruttering online
For at finde sommerafløsere til en anden Johnson-datter, restaurantgrossistvirksomheden Martin & Servera, lagde man et spørgeskema på Martin & Serveras hjemmeside. Når ansøgerne havde svaret på et antal spørgsmål, fik man en score. Havde man fået gode point, gik man videre til næste batteri af spørgsmål, og først herefter skulle ansøgerne udfylde navn, alder og køn – i stedet for, som mange steder, at det er en forudsætning for at klikke sig videre.
Små skidt begge steder
Begge virksomheder slog fast, at der er tale om et sejt træk bestående af mange små skidt. Og begge steder kan man se, at hvis det starter ovenfra, drypper det ned igennem organisationen.
